Fundamentação teórica motivação e salário
A participação nos lucros é um assunto que já vem sendo discutido há muito tempo no Brasil. As constituições de 1946, 1967 e 1988 já versavam sobre o tema, foi regulamentada pela Medida Provisória nº 794 no Governo de Itamar Franco e em 5 DE SETEMBRO DE 2007 tornou-se a Lei no 10.101/2000. A reforma constitucional de 1988 introduziu também a participação nos resultados, este aspecto orienta o uso dos programas de participação financeira como instrumentos de gestão, destacando como principal ponto positivo da participação nos lucros: “nos períodos de lucro, compartilhar uma parte com os trabalhadores. Em período recessivo, o custo trabalhista se reduz de forma automática, aliviando o ajuste”. E como principal ponto negativo: “fatores importantes não estão sob o controle dos trabalhadores (decisões da direção ou fatores macroeconômicos”.
Essencialmente, a participação nos lucros é o pagamento aos funcionários de uma parcela dos lucros da empresa que tenha excedido ao nível preestabelecido. Muitas empresas adotam esse tipo de Plano.
Os planos de participação nos lucros variam entre si em função do cronograma de pagamentos (trimestral, anual) e na forma de Pagamento (Em dinheiro ou como deposito para um fundo de aposentadoria). A filosofia por trás desse tipo de plano é que ele aproxima os empregados da empresa, fazendo com que ele se identifique com o objetivo de lucro e assim reduzam os desperdícios e melhorem a produtividade.
O principal problema desses planos e a possibilidade de não pagar nada aos empregados quando as metas são atingidas. Muitas empresas acabam compartilhando alguns pagamentos atribuindo os baixo desempenho a eventos excepcionais não previstos.
A participação nos resultados ou nos lucros das empresas é, sem duvida, a forma mais simples de propiciar a participação efetiva do funcionário na melhoria da competitividade da empresa e como forma adicional de remuneração. No entanto o simples fato de que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa tenha sido regulamentada pelo Governo não representara ganhos para as empresas ou para os colaboradores se for aplicada de forma inconseqüente.
Num ambiente competitivo em que se pede para a empresa ser Flexível como um bambu, os salários são rígidos como carvalhos. A legislação trabalhista impõe barreiras a redução salarial. Os aumentos salariais concedidos ao trabalhador em momentos de vantagens competitivas da empresa, poderiam tornar-se pesadelos para a empresa no futuro. Com um custo salarial rígido, em momentos de maiores dificuldades da empresa, uma das opções da empresa é a demissão de trabalhadores.
Nesse aspecto a participação nos lucros ou resultados é importante, uma vez que essa parcela é flexível, depende da competitividade da empresa. Assim quando o mercado esta em queda a empresa consegue ao menos teoricamente, reduzir drasticamente seus preços, devido à queda dos custos operacionais, restaurando a produção aos níveis anteriores.
No novo ambiente de competitividade global que vivemos sempre que a empresa perde, os trabalhadores também perderão, e o que é pior, o emprego. Isto quer dizer que a empresa não deve adotar um programa de participação nos lucros ou resultados inconseqüente, somente porque esta na moda ou por pressão dos sindicatos ou trabalhadores a PRL é sem duvida algo muito bom e não pode acabar em encargos sociais adicional em um momento em que são discutidas medidas para a sua diminuição.
A grande questão que se apresenta é estipular o critério para a fixação da participação nos resultados. São previstos dois;
Índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa ou programa de metas, resultados e prazos, previamente pactuados. Um índice simples, e talvez o mais objetivo, a ser seguido seria o relativo a lucratividade. No entanto esse índice não poderia ser adotado por todas as empresas, sendo que existem empresas que não visam lucro e empresas que geram lucros, mas que não gostariam de torna-los abertos e discutidos por todos os empregados. A adoção desses índices requer também maturidade dos funcionários que precisam compreender que uma empresa para se manter no mercado futuro e manter sua competitividade necessita de investimentos em tecnologia, equipamentos, maquinas serviços de terceiros, entre outros, o que pode representar custos e diminuição dos lucros por determinado período. Tratando se de empresas que gostariam de abrir esses dados a todos os funcionários e utilizar esse critério para a adoção da participação nos resultados, ainda restariam duas questões importantes a serem discutidas; qual lucro distribuir e qual a parcela desse lucro.
A primeira questão requer duas respostas; distribuir uma parte do lucro já existente ou distribuir uma parte do lucro que superar o lucro existente, com a adoção do programa. Essa é uma questão importante uma vez que a empresa também deseja ganhar com a adoção do programa, entendemos que a distribuição deve ser uma parte do excedente em relação ao lucro atual. Deve haver uma melhoria da organização através de um excedente de contribuição em relação a produtividade e aos processos de qualidade, pelos quais os funcionários também tenham os seus ganhos. Distribuir parte do que hoje já existe não parece levar a empresa a processos de melhoria. A segunda questão é; qual parte do lucro deve ser distribuída? Essa questão requer uma analise financeira por parte da empresa e um acordo entre as partes. Apesar da simplicidade na adoção do índice como parâmetro para pagamento da participação nos lucros, infelizmente não é aplicável a todas as empresas e requer um estudo econômico e um ambiente de maturidade por parte do pessoal na empresa. Dentro dessa mesma alternativa, também é previsto o indicador de produtividade e qualidade. Ambos os indicadores são aplicáveis a todas as empresas.
A segunda alternativa, a relativa à adoção de metas resultados ou prazos que parece ser a melhor opção. Por ser mais ampla, pode abranger diversos indicadores vitais para a empresa, inclusive os indicadores de produtividade e qualidade, previstos na primeira opção e aplicáveis a qualquer tipo de empresa. Se verificarmos as necessidades das empresas modernas: qualidade, produtividade, diminuição de custos, aumento da receitas e lucros, dentre outros, todas essas questões podem ser pactuadas dentro de um programa de metas e servir de base segura para distribuição de resultados d empresa para seus empregados.
Os padrões de desempenho são mutáveis ao longo de um período, e sempre que alcançados são sugeridos incrementos para justamente propiciar melhorias constantes dos indicadores. O PLR deve ser aplicado em equipe e nunca de forma individual. Outro aspecto relevante é que existem indicadores da responsabilidade exclusiva da equipe, porem a outros de responsabilidade de todos na empresa para formatar um trabalho em equipe integrado entre as áreas. Assim, sempre a avaliação de desempenho de equipe leva em consideração aspectos de resultados da empresa como um todo, e cada equipe de trabalho, de sorte que, através dos pesos adequados, somente o atendimento de um dos resultados (da equipe ou da empresa) não garante uma avaliação positiva da equipe e, portanto, uma participação financeira dos funcionários. UM PLR como esse faz com que todos os funcionários trabalhem pelo sucesso da empresa, fomenta o trabalho em equipe e propicia a todos o entendimento do que é essencial para a busca e manutenção da competitividade.
O principio básico e fundamental do programa é a participação, que deve envolver as pessoas em uma continua negociação de objetivos a alcançar, na reflexão e definição das ações mais adequadas à consecução dos resultados e na própria avaliação dos resultados atingidos. Assegura-se assim um processo coletivo de trabalho. Esse principio pressupõe, ainda a adoção de políticas de incentivo ao trabalho em equipe, a abertura de dialogo entre os níveis diversos da empresa, a integração dos projetos, a disseminação das informações, o desenvolvimento e a valorização das pessoas que trabalham na empresa.
Outro ponto importante é o da interdependência entre o programa de avaliação de resultados e o planejamento estratégico da organização, que de forma alguma deve ser dissociada.
Se as empresas necessitam tanto do trabalho e espírito de equipe, a melhor maneira de proporcioná-lo é atribuir responsabilidades as equipes e premiar-lhe o esforço. A maior dicotomia que percebe-se nas empresas é justamente que é que as empresas querem e necessitam que as pessoas trabalhem em equipe, porem, utilizam programas, principalmente os relativos a remuneração, que consideram desempenhos individuais. Se queremos trabalho e espírito de equipe, temos que implementar programas que estimulem e fortaleçam esse trabalho.
A participação é um processo importante para o sucesso de uma empresa. No caso da adoção de um programa de metas que sustente a remuneração flexível, o processo participativo é vital, incluindo, logicamente, a descentralização decisória. Se o que queremos é a melhoria, as decisões devem ser delegadas em nível de equipe que pode provocar essas melhorias. O programa fracassa quando o núcleo da empresa não compreende o processo no qual eles estão envolvidos. Dividir os resultados é uma conseqüência de centralização decisória e, portanto, de partilha de poder, é preciso abrir e debater com os funcionários os problemas da empresa.
Enquanto processo continuo e sistemático a avaliação de resultados não deve ocorrer somente ao final de um período. Deve situar-se num continuum, permeando momentos anteriores ao estabelecimento dos objetivos, de modo a verificar condições de trabalho necessárias, do próprio processo, a fim de promover melhorias, e finais, que permitam decisões sobre a qualidade dos resultados.
A avaliação de resultados é considerada um meio de coleta de informações par a melhoria das ações organizacionais e dos diversos profissionais tendo funções de orientação, apoio, assessoria, e não apenas de fornecimento de informações para a decisão final a respeito do alcance dos objetivos estabelecidos. Dessa forma, o processo é concebido com base na pressuposição de que o programa deve levar a superação de barreiras, a qualidade e a produtividade da empresa.
Algumas empresas têm dificuldades de mensurar indicadores de qualidade e produtividade. Se uma empresa não conseguir mensurar um indicador, não será possível fazer uma avaliação completa deixando de alcançar ganhos em seus processos. Sem uma avaliação completa não é possível conhecer as perdas e ganhos buscar melhorias e conhecer o desempenho exato das equipes de trabalho.
A definição clara de objetivos, indicadores e padrões de desempenho forneceram o Tonico necessário para estimular o trabalho em equipe, alcançar melhores desempenhos e propiciar feed-back de seus resultados. E para que isso aconteça e necessário que a definição seja estabelecida de forma coletiva.
Se a definição de objetivos, indicadores e padrões de desempenho não seja negociada com as equipes, todo o esforço será em vão, o incentivo do trabalho em equipe, para a melhoria da produtividade, qualidade e satisfação dos clientes, se houver transparência nos dados da empresas. Principalmente se adotados programas dos quais somente são pagas participações se acontecerem efetivamente resultados na empresa. Se os esforços nesse sentido não forem coerentes com a ética profissional na elaboração dos demonstrativos financeiros da empresa, não há a menor duvida de que o esforço terá sido inútil.
Os resultados desse tipo de programa aparecem através do comprometimento das pessoas com o alcance e suspensão dos padrões de desempenho associados aos indicadores macro-organizacionais sugeridos e do fornecimento das relações do trabalho, uma vez que as pessoas são avaliadas e recompensadas por um instrumento objetivo.
Por sua vez é importante que os critérios, indicadores e padrões de desempenho sejam claramente definidos e previamente pactuados entre a empresa e seus funcionários.
Com a adoção de um método de participação nos lucros e resultados eficaz é muito importante na questão de remuneração dos empregados, para a organização, podendo e muito ajudar na simplificação da estrutura de salários, utilizando. Com isso não teríamos mais promoções por mérito, desempenho ou antiguidade e em sua substituição a adoção da remuneração flexível, através da participação dos funcionários no sucesso da empresa, que eles ajudam a construir.
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